Bulan ini sudah Februari 2010. Jadi berapa persen kenaikan gaji yang dinaikkan oleh kantor Anda bekerja di akhir bulan Januari 2010? Dan berapa bonus yang Anda terima di akhir tahun 2009? Karena akhir tempat anda kerja biasanya membagikan bonus dan awal tahun biasanya menaikkan gaji. Kalau gaji naiknya segitu-gitu saja dan bonusnya zero, mana bisa kita nabung untuk hidup masa depan?
Idealnya besaran kenaikan gaji dan bonus itu juga bisa bersifat fair .Maksudnya mereka yang memang kinerjanya bagus tentunya berhak mendapatkan persentase kenaikan gaji dan bonus yang lebih banyak dibandingkan mereka yang kerjanya asal-asalan dan berkualitas rendah.
Sayangnya, membangun sistem yang mampu membedakan great perfomers dengan poor performers tidak semudah nggoreng tempe.Akibatnya, masih banyak perusahaan yang kemudian menyamaratakan besaran kenaikan gaji dan bonus tahunannya kepada semua pegawainya. Tidak peduli bahwa ada diantara mereka pegawainya yang sungguh-sungguh bekerja keras dan ada juga yang bekerja biasa saja.
Tentu saja akan lebih baik jika saja ada mekanisme yang membuat kenaikan gaji dan pemberian bonus bisa lebih bersifat fair.
Berikut ini ada dua formula atau metode yang kadang digunakan oleh perusahaan untuk membuat diferensiasi antara pegawai yang bagus dengan yang tidak.
1.Metode Forced Rank. Metode ini sebagian dipicu oleh rasa gundah pihak manajemen melihat para atasan yang merasa tidak enak dan takut dalam membedakan prestasi kerja pegawainnya. Akibatnya sering kita melihat atasan memberikan nilai A semua kepada bawahannya .Lalu muncul ide forced rank. Metode ini intinya memaksa para atasan untuk meranking para anak buahnya, dari yang tertinggi hingga yang terendah.
Melalui metode forced rank ini, para atasan dipaksa untuk secara sungguh-sungguh mengidentifikasi siapa yang punya prestasi bagus ,siapa yang nomor 2, dan seterusnya. Dengan metode ini, maka atasan tak bisa lagi melakukan generalisasi penilaian kepada para bawahannya .Pelan-pelan melalui sistem forced rank itu, maka diciptakanlah mekanisme diferensiasi untuk membedakan mereka yang tangguh dan yang tidak. Tentu saja, bagi mereka yang rankingnya lebih tinggi maka layak mendapatkan kenaikan gaji dan bonus yang lebih besar dibanding yang rankingnya berada diperingkat bawah.
2.Metode Distribusi Normal. Metode ini sejatinya memiliki kemiripan dengan forced rank. Keduanya berangkat dari spirit bahwa harus ada pembagian antara yang prestasinya bagus dengan yang rendah .Namun kalau forced rank memaksa pembagian ranking secara satu per satu dari ranking nomer satu sampai yang paling bawah, maka metode distribusi normal melakukan pembagian kinerja berdasar persentase dan biasaya diterapkan pada level departemen / divisi.
Sebagai misal, divisi marketing memiliki 100 orang karyawan, maka penilaian kinerja karyawannya harus didistribusikan secara normal : yakni hanya 20 % yang berhak mendapatkan nilai A, 60 % mendapat nilai B, dan 20 % mendapatkan nilai C .Bisa juga seperti berikut ini : nilai Grade A = 20 %, nilai Grade B = 30 %, nilai Grade C = 30%, dan nilai Grade D = 20%). Intinya,penilaian atasan dari A s/d D harus didistribusikan secara merata dan tidak boleh semuanya diberikan nilai A.
Sama seperti forced rank, metode distribusi normal ini juga memaksa agar setiap departemen tidak royal memberi nilai A kepada semua karyawannya dan harus lebih obyektif dalam membedakan antara yang punya prestasi bagus dengan yang tidak.
Baik metode forced rank atau distribusi normal mendorong setiap atasan untuk melakukan pembedaan penilaian kinerja kepada para bawahannya. Diharapkan dengan cara seperti ini, maka besaran kenaikan gaji dan bonus bisa lebih fair.
Post a Comment